Kann ein Dentallabor über Social Recruiting Zahntechniker finden?

Ja. Über Anzeigen auf Facebook, Instagram und LinkedIn lassen sich Zahntechniker in der Region ansprechen, auch solche, die nicht aktiv suchen.

Warum reichen Stellenanzeigen auf Jobportalen nicht mehr aus?

Jobportale werden vor allem von aktiv Suchenden genutzt. Die meisten Zahntechniker sind fest angestellt und sehen diese Anzeigen nicht.

Welche Inhalte funktionieren bei der Zahntechniker-Suche?

Aufnahmen aus dem eigenen Labor, kurze Vorstellungsvideos und Interviews mit Mitarbeitern. Professionell erstellte Bilder zeigen, dass das Labor seine Arbeitgebermarke ernst nimmt.

Was tun, wenn eine Stelle sofort besetzt werden muss?

Bei akutem Bedarf ist die Direktvermittlung aus einem bestehenden Kandidaten-Pool der schnellste Weg, weil keine Kampagne anlaufen muss.

Zahntechniker finden: Social Recruiting und weitere Wege

Für Dentallabore in Deutschland wird es immer schwieriger, qualifizierte Zahntechniker zu finden. Laut dem Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) waren im Jahr 2022 mehr als 65 % der Handwerksbetriebe vom Fachkräftemangel betroffen. Auch der Nachwuchs wird knapper: Nach Angaben des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) sank die Zahl neuer Ausbildungsverträge für Zahntechniker von 2.366 im Jahr 2012 auf 1.627 im Jahr 2021.

In der Folge können viele Labore ihre offenen Stellen nicht besetzen. Zahntechniker können sich ihren Arbeitgeber aussuchen und achten auf Arbeitsbedingungen, moderne Technik und das Betriebsklima. Stellenanzeigen auf Jobportalen erreichen sie oft nicht mehr. Dieser Beitrag beschreibt, wie Social Recruiting im Dentallabor funktioniert und welche zwei Wege es sinnvoll ergänzen.

Dentallabore können über Social Recruiting qualifizierte Zahntechniker finden. Auf Plattformen wie Facebook, Instagram und LinkedIn kommen Labore mit möglichen Bewerbern in Kontakt. Vier Eigenschaften machen den Kanal für Labore interessant:

Genaue Ansprache: Anzeigen werden nach Region und beruflichem Umfeld ausgespielt und erreichen auch Zahntechniker, die nicht aktiv suchen.
Größere Reichweite: Jobportale sehen nur Suchende. In sozialen Netzwerken erreichen Sie zusätzlich Fachkräfte, die für ein gutes Angebot offen sind.
Sichtbare Arbeitgebermarke: Einblicke in den Laboralltag, Teamvorstellungen und Aussagen von Mitarbeitern schaffen Vertrauen.
Kurze Wege: Interessenten können sich direkt bewerben oder per Messenger nachfragen. Das beschleunigt den Prozess.

Eine Kampagne ohne Vorbereitung bringt wenige und unpassende Bewerbungen. Die folgenden sieben Schritte haben sich in der Praxis bewährt.

1. Arbeitgeberpositionierung finden

Klären Sie zuerst, warum ein Zahntechniker gerade in Ihrem Labor arbeiten sollte. Das können die Spezialisierung, die digitale Ausstattung, die Arbeitszeiten oder die Aufgabenverteilung sein. Aus diesen Punkten entsteht Ihr Arbeitgeberversprechen, das sich durch alle Anzeigen zieht.

2. Personalsuche visualisieren

Bilder und Videos erhalten in sozialen Netzwerken die meiste Aufmerksamkeit. Verwenden Sie Aufnahmen aus Ihrem eigenen Labor, kurze Vorstellungsvideos oder Interviews mit Mitarbeitern. Ein professionelles Shooting lohnt sich, weil hochwertige Aufnahmen zeigen, dass Sie Ihre Arbeitgebermarke und Ihr Team ernst nehmen.

3. Bewerbung vereinfachen und vorqualifizieren

Ein kurzes Formular oder die Bewerbung per Messenger senkt die Hürde für Interessenten. Wir setzen zusätzlich eine automatisierte Vorqualifizierung ein, die anhand Ihrer Kriterien abfragt, ob ein Bewerber zur Stelle passt. Über dieses Vorgehen haben wir in der Zahntechnik Zeitung berichtet.

4. Werbekampagne aufsetzen

Mit bezahlten Anzeigen steuern Sie, wer Ihre Stelle sieht. Grenzen Sie die Ausspielung auf Ihren Standort und einen realistischen Pendelradius ein und richten Sie die Ansprache auf den Beruf aus. So erreichen Sie Zahntechniker in Ihrer Region.

5. Kampagne testen, beobachten und optimieren

Werten Sie regelmäßig aus, welche Anzeigen Bewerbungen bringen. Testen Sie verschiedene Texte und Bilder gegeneinander und schalten Sie schwache Varianten ab. Die Ergebnisse der ersten Wochen zeigen meist deutlich, welche Botschaft bei Zahntechnikern ankommt.

6. Bewerbungen strukturiert verwalten

Erfassen Sie alle Bewerbungen in einem System mit klaren Zuständigkeiten. Das verhindert, dass Kandidaten vergessen werden, und ist auch notwendig, um Bewerberdaten DSGVO-konform zu verarbeiten.

7. Schnellen Erstkontakt sicherstellen

Interessierte Bewerber sollten innerhalb von 24 Stunden eine erste Rückmeldung erhalten. Ein kurzes Telefonat klärt offene Fragen und hält das Interesse aufrecht, bis das persönliche Gespräch im Labor stattfindet.

Bewerberpool, Direktvermittlung und Personalmarketing ergänzen die Kampagne

Eine einzelne Kampagne besetzt eine Stelle. Labore, die regelmäßig suchen, sollten die Kontakte daraus weiter nutzen. Im eigenen Bewerberpool bleiben alle vorqualifizierten Zahntechniker aus der Region erfasst und können bei der nächsten Vakanz erneut angesprochen werden. Social Recruiting ist der Kanal, der diesen Pool laufend füllt.

Bei akutem Bedarf ist die Direktvermittlung der schnellere Weg. Dabei erhalten Sie Kandidatenvorschläge aus einem bestehenden bundesweiten Pool. Wie sich aktive Kampagnen und klassische Vermittlung unterscheiden, lesen Sie im Beitrag Social Recruiting vs. Headhunter. Dauerhaft sichtbar wird ein Labor durch Personalmarketing, also durch einen Arbeitgeber-Imagefilm, regelmäßige Beiträge in den sozialen Medien und eine Karriereseite.

So unterstützt Rankingdocs Dentallabore

Rankingdocs arbeitet seit 2018 ausschließlich für das Gesundheitswesen und begleitet auch Dentallabore bei der Mitarbeitergewinnung. Wir bauen den Bewerberpool auf, vermitteln bei akutem Bedarf Kandidaten direkt und übernehmen das Personalmarketing. Die ersten qualifizierten Bewerbungen gehen in der Regel 10 bis 14 Tage nach Projektstart ein. Mehr zur Ausgangslage der Branche steht im Beitrag Mitarbeitergewinnung für Dentallabore.