- MVZ suchen gleichzeitig Personal für mehrere Standorte und Berufsgruppen. Ohne zentrale Planung konkurrieren die Standorte um dieselben Bewerber.
- Eine gemeinsame Arbeitgebermarke mit konkreten Einblicken in die einzelnen Standorte überzeugt Bewerber stärker als eine allgemeine Karriereseite.
- Bewährt haben sich ein eigener Bewerberpool je Region, die Direktvermittlung für Ärzte und Schlüsselstellen und ein durchgängiges Personalmarketing.
- Ein zentrales Bewerbermanagement mit schneller Rückmeldung und ein strukturiertes Onboarding entscheiden, ob neue Mitarbeiter zusagen und bleiben.
Als Gründer von Rankingdocs habe ich in den letzten Jahren mehrere Versorgungszentren und Praxen mit mehreren Standorten bei der Mitarbeitergewinnung begleitet. Ein MVZ sucht selten nur eine Person. Meist sind gleichzeitig MFA, ZFA, Ärzte und Verwaltungskräfte an verschiedenen Standorten gesucht, und jeder Standort hat seine eigene Dringlichkeit. In diesem Beitrag teile ich, wie MVZ diese Suche in den Griff bekommen.
Aus meiner Erfahrung gelingt das am besten, wenn die Suche zentral gesteuert wird und trotzdem jeden Standort konkret zeigt. Bewerber entscheiden sich für ein Team vor Ort, auch wenn sie den Arbeitsvertrag mit dem MVZ schließen.
MVZ wachsen und brauchen mehr Personal
Medizinische Versorgungszentren sind längst ein fester Teil der ambulanten Versorgung. Nach Angaben der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) gab es Ende 2025 bundesweit 5.305 MVZ, rund 4 Prozent mehr als ein Jahr zuvor. Dort arbeiteten 33.850 Ärzte und Psychotherapeuten, davon 32.062 angestellt.
Mit jedem neuen Standort und jeder zusätzlichen Arztstelle wächst auch der Bedarf an MFA, ZFA und Verwaltungspersonal. Diese Berufsgruppen sind knapp, und MVZ konkurrieren um sie mit Kliniken, mit Einzelpraxen und zum Teil mit anderen MVZ in derselben Stadt.
Was die Personalgewinnung im MVZ besonders macht
Als Arbeitgeber ist ein MVZ anders aufgestellt als eine Einzelpraxis. Das hat Folgen für die Suche:
- Mehrere Standorte: Offene Stellen entstehen an verschiedenen Orten gleichzeitig. Ohne Abstimmung schreibt jeder Standort für sich aus, und die Anzeigen konkurrieren miteinander.
- Viele Berufsgruppen: MFA, ZFA, Ärzte, Praxismanager und Verwaltung brauchen jeweils eine eigene Ansprache.
- Zentrale und lokale Verantwortung: Die Personalabteilung oder Geschäftsführung plant zentral, die Entscheidung über eine Einstellung fällt aber oft am Standort. An dieser Schnittstelle geht viel Zeit verloren.
- Wahrnehmung als Arbeitgeber: Bewerber kennen meist den Standort in ihrer Nähe, das MVZ dahinter aber kaum. Eine Marke auf Unternehmensebene hilft nur, wenn sie den Alltag vor Ort greifbar macht.
Hürden, die ich in MVZ-Projekten immer wieder sehe
Viele Fachkräfte verbinden ein MVZ mit großen Strukturen und wenig Mitsprache. Steht ein Finanzinvestor dahinter, kommt manchmal ein schlechtes Image dazu. Bewerber fragen dann gezielt, wer hinter dem MVZ steht und wie viel Spielraum das Team am Standort hat. Wer diese Fragen offen beantwortet, baut Vorbehalte schnell ab.
Kliniken werben mit Tarifverträgen und Aufstiegsmöglichkeiten, Einzelpraxen mit familiärer Atmosphäre. Ein MVZ sollte deshalb klar zeigen, was es selbst bietet, zum Beispiel flexible Arbeitszeitmodelle, den Wechsel zwischen Standorten, Fortbildungen und eine Entwicklung bis zur Standort- oder Praxisleitung.
Dazu kommt die Fluktuation. Bei vielen Mitarbeitern gibt es zwangsläufig mehr Kündigungen, und jede löst eine neue Suche aus. Gerade MVZ profitieren deshalb von einem Bewerberpool, auf den sie bei Bedarf zurückgreifen können.
Den Personalbedarf zentral planen
Am Anfang steht ein Überblick über den Bedarf aller Standorte. Er zeigt offene Stellen, auslaufende Verträge, geplante Elternzeiten und Renteneintritte sowie neue Arztsitze oder Standorte. Daraus ergibt sich, welche Berufsgruppen in welcher Region gesucht werden.
Mit dieser Planung lassen sich Kampagnen bündeln. Aus fünf einzelnen Anzeigen für fünf Standorte wird eine Kampagne pro Region und Berufsgruppe, die Bewerber anschließend dem passenden Standort zuordnet. Was eine unbesetzte Stelle jeden Monat kostet, können Sie mit unserem Vakanzkostenrechner überschlagen.
Eine Arbeitgebermarke mit Bezug zum Standort
Ich empfehle MVZ, ihre Arbeitgebermarke auf zwei Ebenen aufzubauen. Auf der Ebene des MVZ stehen gemeinsame Werte, Leistungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Auf der Ebene des Standorts stehen das Team, die ärztliche Leitung, die Fachrichtung und der Alltag vor Ort.
Gut funktionieren Fotos und kurze Videos aus den einzelnen Standorten, in denen Mitarbeiterinnen selbst erzählen. Eine Karriereseite mit eigener Unterseite je Standort und klaren Angaben zu Arbeitszeiten, Vergütung und Zusatzleistungen hebt Sie deutlich von allgemeinen Stellenbeschreibungen ab.
Drei Wege zu neuen Mitarbeitern
In unseren Projekten haben sich drei Wege bewährt, die wir je nach Ausgangslage kombinieren.
- Eigener Bewerberpool je Region: Das MVZ spricht laufend MFA, ZFA und weitere Fachkräfte rund um seine Standorte an, auch fest angestellte, die keine Anzeigen lesen. Die Bewerber werden vorqualifiziert und lassen sich später erneut ansprechen, wenn an einem Standort eine Stelle frei wird. Der wichtigste Kanal dafür ist Social Recruiting.
- Direktvermittlung: Für Ärzte, Praxismanager und andere Schlüsselstellen oder bei akutem Bedarf schlagen wir Ihnen Kandidaten aus unserem bundesweiten Kandidaten-Pool vor. Wie die Suche nach Ärzten abläuft, beschreibe ich im Beitrag Facharzt finden.
- Personalmarketing: Imagefilme, Social Media und eine Karriereseite mit Standortseiten zeigen das MVZ als Arbeitgeber und machen die beiden anderen Wege wirksamer.
Jede Berufsgruppe hat dabei ihre eigenen Regeln. Was bei medizinischen Fachangestellten wichtig ist, lesen Sie im Beitrag MFA finden, für zahnärztliche MVZ im Beitrag ZFA finden.
Ärzte für das MVZ gewinnen
Ärztinnen und Ärzte sind für ein MVZ die wichtigste und zugleich schwierigste Berufsgruppe. Fast alle Ärzte in MVZ sind angestellt, und viele haben sich bewusst gegen eine eigene Niederlassung entschieden. Sie vergleichen Arbeitgeber nach anderen Kriterien als MFA oder ZFA.
Wichtig sind ihnen vor allem planbare Arbeitszeiten und Teilzeitmodelle, wenig Verwaltung und Abrechnung, Möglichkeiten zur Weiterbildung und ein klarer Rahmen für ihre ärztliche Entscheidungsfreiheit. Viele möchten außerdem wissen, ob sie langfristig Verantwortung übernehmen können, etwa als ärztliche Leitung eines Standorts.
Für Arztstellen reicht eine Anzeige selten aus. Besser funktioniert die direkte Ansprache passender Kandidaten, gefolgt von einem persönlichen Gespräch mit der ärztlichen Leitung. Je früher die Leitung des Standorts dabei ist, desto schneller entsteht Vertrauen.
Ein gemeinsames Bewerbermanagement
Je mehr Standorte, desto wichtiger wird ein gemeinsames Bewerbermanagement. Alle Bewerbungen laufen an einer Stelle ein, werden vorqualifiziert und an den passenden Standort weitergegeben. So geht keine Bewerbung verloren, und wer für einen Standort nicht passt, bekommt vielleicht ein Angebot für einen anderen.
Entscheidend ist die Geschwindigkeit. Melden Sie sich innerhalb von zwei Tagen persönlich bei jedem Bewerber, und legen Sie fest, wer am Standort über Einstellungen entscheidet und bis wann. Die Bewerbung selbst sollte in wenigen Minuten am Smartphone möglich sein, ohne Anschreiben und ohne Lebenslauf.
Den Erfolg je Standort messen
Ein MVZ sollte wissen, wie gut die Suche an jedem Standort läuft. Aussagekräftig sind die Bewerbungen pro Stelle, die Zeit bis zur ersten Rückmeldung, die Zahl der Vorstellungsgespräche, die Zeit bis zur Besetzung und die Kündigungen in den ersten sechs Monaten.
An diesen Werten sehen Sie, wo Bewerber verloren gehen. Kommen an einem Standort genug Bewerbungen an, aber wenige Einstellungen, liegt das Problem meist im Ablauf vor Ort. Fehlen die Bewerbungen, braucht die Region mehr Reichweite oder eine bessere Ansprache.
Onboarding und Bindung
In den ersten Wochen entscheiden neue Mitarbeiter, ob sie bleiben. Ein einheitlicher Onboarding-Plan für alle Standorte mit festen Ansprechpartnern, Einarbeitung durch erfahrene Kolleginnen und einem Gespräch nach den ersten Wochen sorgt für einen guten Start. Anregungen dazu finden Sie in meinen Tipps für das Onboarding neuer Mitarbeiter.
Bei der langfristigen Bindung hat ein MVZ echte Vorteile gegenüber der Einzelpraxis. Es kann den Wechsel zwischen Standorten ermöglichen, Weiterbildungen standortübergreifend organisieren und Mitarbeiterinnen bis zur Standortleitung entwickeln. Wer das aktiv anbietet und zeigt, gewinnt neue Bewerber und hält gleichzeitig das bestehende Team.
So unterstützen wir Sie
Mit Rankingdocs arbeiten wir seit 2018 ausschließlich für das Gesundheitswesen, darunter MVZ, Kliniken und Praxen mit mehreren Standorten. Wir bauen für Ihr MVZ regionale Bewerberpools rund um Ihre Standorte auf, vermitteln Ärzte und Fachkräfte aus unserem bundesweiten Kandidaten-Pool und übernehmen das Personalmarketing vom Imagefilm bis zur Karriereseite. Die ersten qualifizierten Bewerbungen kommen meist 10 bis 14 Tage nach dem Start, und im Durchschnitt ist eine Stelle nach 25 bis 30 Tagen besetzt. Mit unserer Einstellungsgarantie vereinbaren wir eine feste Zahl an Einstellungen in einer festen Laufzeit, und wenn wir sie nicht erreichen, arbeiten wir honorarfrei weiter.
Mehr dazu finden Sie auf der Seite zur Mitarbeitergewinnung. Wie das für Ihr MVZ aussehen kann, besprechen wir gern in einer kostenlosen Erstberatung.
Häufige Fragen
Was ist bei der Mitarbeitergewinnung im MVZ anders als in einer Einzelpraxis?
Ein MVZ sucht meist gleichzeitig für mehrere Standorte und Berufsgruppen, etwa MFA, ZFA, Ärzte und Verwaltung. Dafür braucht es eine zentrale Personalplanung, eine gemeinsame Arbeitgebermarke und ein Bewerbermanagement, das Bewerber dem passenden Standort zuordnet.
Wie viele MVZ gibt es in Deutschland?
Nach Angaben der Kassenärztlichen Bundesvereinigung gab es Ende 2025 bundesweit 5.305 MVZ in der vertragsärztlichen Versorgung. Dort waren 33.850 Ärzte und Psychotherapeuten tätig, davon 32.062 angestellt.
Wie gewinnen MVZ Ärzte für ihre Standorte?
Für Ärzte und andere Schlüsselstellen eignet sich die Direktvermittlung. Passende Kandidaten werden gezielt angesprochen und dem MVZ vorgeschlagen. Ergänzend hilft eine Arbeitgebermarke, die Arbeitszeitmodelle, Weiterbildung und das Team am Standort konkret zeigt.
Wie gehen MVZ mit dem Image von Investoren-MVZ um?
Mit Transparenz. Bewerber möchten wissen, wer hinter dem MVZ steht, wie Entscheidungen getroffen werden und wie viel Gestaltungsspielraum sie am Standort haben. Ärztliche Leitung und Team sollten in Anzeigen und auf der Karriereseite sichtbar sein.
Wie schnell lässt sich eine Stelle im MVZ besetzen?
In unseren Projekten kommen die ersten qualifizierten Bewerbungen meist 10 bis 14 Tage nach dem Start. Im Durchschnitt ist eine Stelle nach 25 bis 30 Tagen besetzt.
Sebastian Weidner ist Gründer und Geschäftsführer von Rankingdocs. Seit 2018 unterstützt er mit seinem Team Praxen, Kliniken und Unternehmen im Gesundheitswesen bei der Mitarbeiter- und Patientengewinnung.
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